La Audiencia Nacional recuerda que las necesidades del servicio no son un cheque en blanco

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Si hay alguna expresión secularmente invocada por la Administración frente a los funcionarios para que cumplan lo mandado sin rechistar es la de “necesidades del servicio”. Ha sido la varita mágica de la autoridad que permitía justificar en tan alta como difusa misión (necesidades de servicio) la obligación de prestar horas extraordinarias, el traslado del funcionario, la atribución selectiva de complementos retributivos, la promoción interna de unos y postergación de otros, la obligación de llevar uniforme o de atender al público en condiciones penosas, etc. Pero tras la cortina de tan festiva expresión ( necesidades del servicio) se cobijaba variada mercancía: en unos casos, se salvaguardaba ciertamente la eficacia administrativa pero en otros contribuía a legitimar un abuso (o sea, por decirlo humorísticamente, mas que “necesidades de servicio fijadas por el jefe” suponía “quedar fijado para prestar servicio a las necesidades del jefe”, que no es lo mismo).

1. Por eso, desde la aprobación de la Constitución se inició una línea (tímida primeramente y firme después) encaminada a llevar a cabo el tránsito jurisprudencial de las “necesidades de servicio” como concepto discrecional ( o cheque en blanco) para convertirse finalmente en un concepto jurídico indeterminado pero objetivamente controlado ( o cheque relleno), de forma que hoy día, para hacer uso de tal justificación es preciso: primero, invocar tales necesidades del servicio; segundo, justificarlas; y tercero, justificar que para tales necesidades de servicio es adecuada su imposición a un funcionario o funcionarios concretos con preferencia a otros). Tránsito que guarda armonía con idéntica evolución del concepto de “urgencia”, pretexto frecuente para eludir procedimientos ordinarios (ej.contratación), tal y como analizó Sevach en otro post anterior.

2. Así reviste interés la recientísima Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional del 12 de Noviembre de 2008 (recurso: 96/2008) que declara que ” el referido concepto de ‘necesidades del servicio, constituye un concepto jurídico indeterminado que otorga a la Administración un margen de apreciación, en orden a concretar las circunstancias que entiende que concurren en el caso para el ejercicio de esa facultad, debiendo aportar al expediente el material probatorio necesario para acreditar que su decisión viene apoyada en una realidad fáctica que garantiza la legalidad y oportunidad de la misma, a sí como su congruencia con los motivos y fines que la justifica“. En el caso concreto la Audiencia Nacional considera justificadas las necesidades de servicio ya que el caso tiene su nota pintoresca, pues un guardia civil cesado en su destino definitivo en una determinada Comandancia solicita un destino provisional que le es denegado por “necesidades de servicio” pero lo solicita…¡en la misma Comandancia en que fue cesado!; y por ello, considera el Tribunal que las necesidades del servicio están justificadas. En cambio, lo auténticamente relevante es la firme doctrina de la Audiencia en dicha sentencia sobre el control de tales “necesidades del servicio” que, valga la expresión lúdica, no deben convertirse en un “cómodo comodín para un jefe Cómodo”(no olvidemos que Cómodo fue un emperador romano paranoico- 161 a 192 d.c).

3. Pues bien, hay que tener presente esas pautas a la hora de aplicar las necesidades del servicio en los supuestos contemplados en el Estatuto del Empleado Público aprobado por Ley 7/2007. Dicho concepto se menciona en dicha ley básica en cuatro supuestos: en la concesión de permisos (art.48) en la concesión de la excedencia voluntaria (art.89.2), y lo más interesante, como justificación para que un funcionario concreto pueda verse obligado a realizar otras labores (art.73) o incluso como justificación para el traslado del funcionario con sus labores pero a otra unidad administrativa (art.81). Es tal la espada de Damocles que sobre la espalda de los funcionarios suponen estas dos últimas medidas que merece la pena ver los términos legales en que se establece:

Por un lado, el art.73.2 del Estatuto: ” Las Administraciones Públicas podrán asignar a su personal funciones, tareas o responsabilidades distintas a las correspondientes al puesto de trabajo que desempeñen siempre que resulten adecuadas a su clasificación, grado o categoría, cuando las necesidades del servicio lo justifiquen sin merma en las retribuciones.” Y por otro lado, el art.81.2 del Estatuto: ” Las Administraciones Públicas, de manera motivada, podrán trasladar a sus funcionarios, por necesidades de servicio o funcionales, a unidades, departamentos u organismos públicos o entidades distintos a los de su destino, respetando sus retribuciones, condiciones esenciales de trabajo, modificando, en su caso, la adscripción de los puestos de trabajo de los que sean titulares. Cuando por motivos excepcionales los planes de ordenación de recursos impliquen cambio de lugar de residencia se dará prioridad a la voluntariedad de los traslados. Los funcionarios tendrán derecho a las indemnizaciones establecidas reglamentariamente para los traslados forzosos”.
Pues bien lo realmente importante que no debe olvidar ni el Jefe ni el funcionario, es que para aplicar tales “necesidades del servicio” hay que explicitarlas y probarlas.

Fuente:http://contencioso.es/2008/12/01/la-audiencia-nacional-recuerda-que-las-necesidades-del-servicio-no-son-un-cheque-en-blanco-para-que-la-administracion-juegue-con-los-funcionarios/

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Los que no tienen hijos también quieren conciliar

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por María Sanchez Sanchez.

Con la presencia de su bebé en el Congreso Carolina Bescansa creó una fuerte polémica y reabrió un debate no superado en España: el de la conciliación de la vida laboral y familiar. Más allá del debate de género, la poca flexibilidad de los horarios laborales españoles es un asunto que afecta e inquieta a todos los trabajadores sean o no padres, estén solteros o en pareja y se acerquen a la jubilación o acaben de iniciarse en el mercado laboral.

Según el estudio Bienestar y motivación de los empleados en Europa 2015realizado por Edenrede Ipsos, un grupo especializado en servicios corporativos – la segunda preocupación laboral de los españoles el año pasado era el tiempo dedicado al trabajo – solo por detrás del miedo a perder el empleo. Otra prueba del interés que despierta esta cuestión es el éxito de la serie que lanzó EL PAÍS el pasado mes de diciembre sobre conciliación laboral. Teniendo en cuenta esto y el reciente debate generado en las redes sociales – donde se estuvo comentando durante días el caso Bescansa – hemos preguntado a varios expertos qué estamos haciendo mal y cómo podríamos cambiarlo.

Conciliar la vía laboral y personal ¿es un derecho de todos?

“La propia definición de los conceptos lo evidencia: todos somos personas, todos estamos integrados de algún modo en una familia y la mayoría de nosotros trabajamos o somos empresarios”, explica José Luis Casero, presidente de la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE). “Todas esas facetas pueden coincidir en un sola persona, pero no tienen por qué. Excluir a ese núcleo de la población que no tiene hijos, por decisión propia o por otros motivos, no sería justo ni realista”. Y añade: “Es una cuestión de libertad individual y de respeto a la libertad del otro”.

Desde ARHOE llevan 12 años trabajando para lograr un cambio estructural de los horarios laborales y de ocio en España. Lo hacen en colaboración con otras instituciones y colectivos como la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias. Su presidenta Ana Bujaldón, cuenta a Verne, que exigir unos horarios sensatos y racionales va más allá de las necesidades de las personas que tienen terceros a su cargo, ya sean niños, mayores o dependientes. “Los horarios tampoco se ajustan a necesidades personales más mundanas como tener tiempo para hacer la compra, hacer deporte o leer un buen libro”, comenta.

El cambio generacional y la movilidad laboral exterior también han propiciado que seamos más conscientes de que existen otros sistemas de organización. Como señala Sara Berbel, Doctora en Psicología Social, “los seleccionadores de personal detallan que los jóvenes, especialmente los que cuenta con un alto nivel educativo y económico, cada vez exigen y pregunta más a las empresas por estos asuntos antes de aceptar un trabajo”.

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 Una cultura del trabajo equivocada

“Dos circunstancias de nuestra historia hacen que seamos una rara avis en Europa y casi en el mundo”, explica Berbel, “Después de la Segunda Guerra Mundial los países más avanzados vieron que las larguísimas jornadas laborales heredadas de la época industrial, eran insostenibles y las modificaron. En España, debido a la dictadura, hemos arrastrado un déficit modernizador que se ha traducido en jornadas muy rígidas, con apenas flexibilidad y tendentes al pluriempleo.” Esto, unido al presencialismo, pinta para Berbel un panorama bastante negativo.

Pablo Gracia, sociólogo del Instituto Universitario Europeo de Florencia, apunta otro factor importante: la alta presencia de la jornada partida. “Este largo parón durante el mediodía (muchas veces de dos o más horas) implica para muchas personas terminar mucho más tarde de lo que podrían hacerlo en caso de tener una pausa más corta”, dice a Verne, “lo cual reduce claramente el tiempo de ocio entre el final de la jornada laboral y el momento de irse a la cama.” A lo que habría que añadir la rigidez de horarios: “En España solo una minoría de los empleados tiene la posibilidad de cambiar su horario en base a su productividad laboral o necesidades personales.”

La jornada continua vs jornada partida

Gracia – colaborador en Piedras de Papel y Politikon – ha estudiado en profundidad la repercusión de los horarios laborales españoles en la gestión que los trabajadores hacen de su tiempo libre. En un artículo que firma junto a Matthijs Kalmijn, han comparado la situación de padres con jornada partida (hacen un parón al mediodía) y la de padres con jornada continua. “El resultado principal es que, incluso cuando controlamos factores como las largas jornadas laborales o el nivel educativo, la jornada partida tiene un impacto negativo muy fuerte sobre el tiempo en actividades familiares y de cuidado parental”.

Gracia también apunta algunos modelos en los que fijarse a la hora de efectuar cambios: “Los países escandinavos son pioneros en políticas de conciliación, no solo para las madres y padres, sino para el conjunto de la población. En muchos de estos países te permiten reducir las jornadas, se facilita realizar actividades laborales desde casa algunos días de la semana o tener mayor capacidad de elección sobre el horario”.

Conciliar es rentable para las empresas

“Las empresas que apuestan por estas medidas tienen altos grados de engagement que revierten en la cuenta de resultados”, explica Ana Bujaldón, “conciliar no solo no es contraproducente para la actividad empresarial sino que es productivo y rentable.” Muchas empresas lo están entendiendo ya y están apostando por una organización similar a la de países europeos como Francia y Reino Unido, pero sigue habiendo ciertos miedos. “Algunos empresarios todavía están perdidos en esta materia porque tampoco existe un liderazgo político”, reflexiona José Luis Casero, “pero cuando nos acercamos a ellos reciben las propuestas con agrado. ¿Qué empresario no quiere mejorar su efectividad?”.

Un mensaje en el que también incide Ana Bujaldón: “Necesitamos visibilizar modelos de éxito de empresas que ya están implantando esta flexibilidad y con buenos resultados.” Otra prueba son las empresas tecnológicas, donde se priman los resultados por encima de las horas de oficina: “En el entorno de Palo Alto, llevan años trabajando con otros horarios, incorporando fórmulas como el teletrabajo o la flexibilidad y son compañías que arrojan buenos resultados”.

Que las empresas apuesten por la Responsabilidad Social Corporativa es fundamental para Sara Berbel: “Las ayudas puntuales están bien, pero lo que realmente se debe incluir es una mejor organización del tiempo en el trabajo. Hay políticas que se está probando que no son efectivas, como los permisos de paternidad. Al final más del 98% los solicitan las mujeres y cuando quieren volver a incorporarse tienen serios problemas. Lo ideal es poder mantener a las personas en las empresas”.

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Establecer un punto de partida

Hemos analizado lo que ocurre, tenemos datos, sabemos a quién queremos parecernos…. La cuestión sería ¿cómo hacerlo? ¿cómo cambiar por completo los hábitos horarios de un país? “Ya existen propuestas concretas que proponen establecer un Momento 0, recuerda Sara Berbel, “establecer un punto de partida, una fecha concreta, en la que todos los sectores sociales se pongan de acuerdo para implantar una ley del tiempo. En Cataluña, por ejemplo, ya se ha llevado al Parlamento una iniciativa – impulsada por la sociedad civil – para trabajar en ello”.

Además de las empresas, en ese consenso horario tendrían que estar representados el sector formativo, los medios de comunicación, los comerciantes y la industria del ocio. Y todos los entrevistados coinciden en que fijar una ley es fundamental: “Trazar un calendario, una hoja de ruta que todos debamos seguir”, señalan desde ARHOE. “En España hace falta implementar políticas públicas basadas en evidencia empírica contrastada”, explica Gracia, “estas prácticas políticas tienen un coste inicial en términos de desarrollar estudios piloto, pero a medio plazo benefician al conjunto de la población.”

En qué nos beneficiaría el tiempo extra

Los expertos señalan que una racionalización de los horarios redundaría en una mejor economía, calidad de vida y avances sociales: “Además de construirnos y desarrollarnos en el ámbito personal”, apunta Sara Berbel, “podríamos aportar a la sociedad participando en actividades cívicas y de voluntariado. Tendríamos tiempo libre para “construir’ cosas para todos.”

Pasar más tiempo en familia es otro beneficio que apunta el sociólogo Pablo Gracia: “El tiempo en actividades familiares y con los menores, como sabemos bien por muchos estudios, tiene efectos positivos sobre el bienestar de los progenitores y las posibilidades de desarrollo de los menores”, recuerda.

Sin olvidarnos del efecto en la economía que supondría, por ejemplo, que las oportunidades laborales de las mujeres se vieran favorecidas en este nuevo escenario. Según explica Gracia “la participación laboral de las mujeres es ante todo positiva para la igualdad de género. Pero también para el desarrollo de la economía, la financiación de las pensiones públicas o la igualdad de clase social, puesto que son las madres con menores niveles de cualificación quienes se ven obligadas en mayor medida a quedarse en casa por falta de recursos para equilibrar empleo y familia”.

¿Estamos preparados?

“Nos han hecho creer que es necesario tener un almuerzo de dos horas y no es cierto”, comenta José Luis Casero, “muchos países mediterráneos y latinoamericanos son ejemplos de lo contrario. Puede estar justificado en algunos casos concretos, pero no de forma generalizada.” Casero también quiere desterrar la creencia popular de que perderíamos nuestra esencia y la forma de relacionarnos: “Que optemos por unos horarios más humanos no quiere decir que nos convirtamos de repente en Finlandia. Finlandia es Finlandia con sus circunstancias y España es España. Tenemos otras horas de luz, otras tradiciones, otra forma de ver al vida. Pero es absurdo no quedarnos con los bueno que tienen y que podemos exportar o adaptar a nuestro país”.

En la misma línea se pronuncia Pablo Gracia que cree que el milagro no puede obrarse de la noche a la mañana, pero lo ve factible: “Todo cambio supone una oposición al principio. Ahora bien, a medida que la gente se da cuenta de los beneficios de una práctica nueva, nadie quiere volver atrás. Piense en la opinión que tenía mucha gente sobre la prohibición de fumar en establecimientos privados o bares cuando esta legislación se aprobó y compárela con la actual. Hoy prácticamente nadie se opone a esta legislación.”

Fuente: http://verne.elpais.com/verne/2016/01/17/articulo/1453042184_410985.html

JORNADA-TALLER SOBRE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (EREs).

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Para saber más sobre los Expedientes de Regulación de Empleo. ya sean definitivos o temporales, mecanismo legal de reestructuración de plantillas  y de minoración de los derechos de los trabajadores. Explicación general de qué son y para que se usan, respuesta a preguntas frecuentes de los trabajadores e indicaciones para la acción sindical en las empresas afectadas.
Se realizará el próximo 24 de octubre (sábado), a las 17.00 horas, en el local de Solidaridad Obrera en Espoz y Mina, 15, de Madrid,, con la participación de Javier Montero (Servicio Jurídico de Solidaridad Obrera), José Luis Carretero (secretaría de Formación) y de  delegados de las secciones sindicales de Solidaridad Obrera en situación de ERE o ERTE (aún por confirmar).
Entrada libre hasta completar aforo.

Llevamos un mundo nuevo en nuestros corazones; y ese mundo está creciendo en este instante.

Buenaventura Durruti

www.SolidaridadObrera.org

soliobrera@gmail.com

SE ACERCAN LAS ELECCIONES: “LAS FUNCIONARIAS TENDRAN PERMISOS RETRIBUIDOS DESDE LA SEMANA 37 DE EMBARAZO”

funcionarias-embarazadas

-Lo ha comunicado Antonio Beteta, secretario de Estado de Administraciones Públicas, durante la Comisión de Presupuestos del Congreso.
-Ha cifrado en 180 millones de euros el coste de esta decisión para el Estado y de 883 millones para todas las adminsitraciones públicas.
-Beteta ha querido agradecer el esfuerzo “en estos años tan complicados”.

Las funcionarias del Estado gozarán de permisos retribuidos desde la semana 37 de gestación y hasta el día del parto a partir del año que viene, tal y como ha anunciado este miércoles el secretario de Estado de Administraciones Públicas, Antonio Beteta, como medida de apoyo a la familia. La medida beneficiará a las empleadas públicas en el último tramo de embarazo.
Durante su comparecencia ante la Comisión de Presupuestos del Congreso, Beteta ha señalado que una “inclusión importante y novedosa” en las cuentas del año que viene es este nuevo permiso retribuido, que beneficiará a las empleadas públicas en el “último periodo del embarazo, que suele ser el más complicado”. Además, ha recordado otras medidas positivas para la Función pública que se incluyen en los Presupuestos de 2016, como la devolución del tercer día de asuntos propios (los llamados ‘moscosos’) que faltaba por recuperar desde 2012 y hasta los tres ‘canosos’ que se conceden a los funcionarios en función de su antigüedad.
Mejoras económicas:
Por otra parte, el Ministerio de Hacienda ya anunció el acuerdo alcanzado con las centrales sindicales para “poner fin a la congelación salarial” que ha afectado a los funcionarios en los últimos cinco años mediante una subida de sus retribuciones del 1% “en consonancia con las mejoras económicas”.
En este sentido, Beteta ha cifrado en 180 millones de euros el coste de esta decisión para el Estado y de 883 millones de euros para todas las administraciones públicas, ya que esta decisión de aumento salarial es “normativa básica y de obligado cumplimiento” para todos los niveles de la Administración.
 A esto se sumarán los 2.562 millones de euros que costará la devolución del 50% de la paga extraordinaria de la Navidad de 2012 que se suspendió, una medida “básica potestativa”, es decir, que las comunidades y los ayuntamientos podrán aplicar o no “según sus planes de ajuste y conforme proceda en la negociación con sus centrales sindicales”.
 Al Estado, eso sí, le costará 547 millones, que se aplicarán ya en la nómina del mes de enero de 2016, según ha precisado Beteta en declaraciones a los medios.
 Con esa devolución, los funcionarios habrán recuperado la totalidad de la paga extraordinaria de la Navidad de 2012, ya que recibieron una cuarta parte en enero de 2015 y obtendrán el restante 25% antes de que finalice este ejercicio –septiembre u octubre, previsiblemente–, con un coste de 274 millones para el Estado y de 1.281 millones para el conjunto de las administraciones.

CAMPAÑA CONTRA LOS CONTRATOS DE COLABORACIÓN SOCIAL PARA DESEMPLEADAS/OS‏

Se viene produciendo desde 2012 un incremento preocupante de contrataciones falsas
en ayuntamientos bajo la figura legal llamada COLABORACIÓN SOCIAL.
Mediante esta triquiñuela, los ayuntamientos OBLIGAN a parados a trabajar 6 horas
diarias bajo la amenaza de los servicios regionales de empleo de que en caso de
negarse, pueden perder hasta 3 meses de prestación.
Estas formas de “contratación” hacen efectiva la máxima de que toda prestación debe
generar una obligación al perceptor de esa prestación.
Trabajos de Colaboración Social/Políticas Workfare o esclavitud
Las políticas workfare son aquellas que condicionan la obtención de cualquier tipo de
prestación subsidio a la realización de una actividad relacionada con el trabajo.
En el estado español tienen su comienzo con un Real Decreto socialista de 1982
donde se promueven distintas medidas de fomento del empleo, lo que supone un
escaso marco normativo.
Los trabajos de colaboración social en la Comunidad de Madrid históricamente han
sido muy poco utilizados, debido a su escasa aceptación social. Sólo por los recortes,
al ver que eran una vía de entrada de mano de obra barata y sin derechos en la
Administración, se produce un auge en su utilización (en 2012 aparecen 49 adscritos
y en 2013 esta cifra asciende a 3849 adscritos).
La Comunidad de Madrid a fin de proporcionar un mayor grado de seguridad
jurídica, en virtud de sus competencias, otorga derechos adicionales a los
participantes (formación, jornada diaria reducida de 6horas máximo,….) en su
regulación mediante Orden 2013,2014 y 2015.
Los ayuntamientos utilizan estos trabajos de colaboración social para obtener mano
de obra barata y sin derechos, para aumentar su reducida plantilla (a causa de los
recortes) y poder realizar las tareas cotidianas y ordinarias que se esperan de un
ayuntamiento (servicios genéricos) a costa del daño plural que ocasiona:
– al trabajador: perjuicio salarial y laboral, dado que se consumen sus días cotizados
en detrimento de futuras prestaciones;
– a otros desempleados, ocupando puestos de trabajo a los que no pueden optar;
– a la Seguridad Social, que abona indebidamente la prestación;
– a la ciudadanía, ya que se trata de una utilización desviada de fondos públicos.
Los ayuntamientos tampoco aplican los derechos adicionales otorgados por la
Comunidad de Madrid a los participantes de estos programas, convirtiendo las
condiciones de estos trabajos similares a las de la esclavitud.
El Tribunal Supremo como doctrina y, tras las sentencias dictadas en diciembre de
2013 (TS 27-12-13, EDJ 302035, 293703 y 292832), ha considerado que lautilización por parte de las administraciones públicas de los obligatorios trabajos de
colaboración social para la realización de servicios que se corresponden
con actividades normales y permanentes, sin que se haya justificado ningún hecho
determinante de temporalidad, es fraudulenta y no juega la exclusión de laboralidad.
Entiende que la temporalidad no está en función de la duración máxima del vínculo,
relacionado con la de la prestación de desempleo, sino que debe predicarse del
trabajo objeto del contrato.
Por ello, al no existir causa válida de temporalidad, la finalización de los
denominados trabajos de colaboración social en dichas condiciones, constituye
un despido improcedente por fraude en el contrato temporal. Esta doctrina ha sido
reiterada en sentencia posterior (Tribunal Supremo Sala 4a, S 22-1-2014, rec.
3090/2012).
Dichos trabajos se realizan consumiendo la prestación y no cotizan a la
seguridad social, restando tiempo para búsqueda de empleo o formación.
La falta de regulación de este tipo de programas, así como la falta de
control por parte del SEPE hacen de la colaboración social una entrada de
mano de obra gratuita y sin derechos en la administración.
Con esto, queda clara la mala gestión que se realiza de los serviciospúblicos, cuando para realizar sus funciones tienen que recurrir a tomar
medidas que están más cercanas a la esclavitud que al trabajo que debería
garantizar un estado de derecho.

En el Ayuntamiento de Madrid se vienen usando estos contratos a través de la Agencia para el Empleo
Jurisprudencia al respecto:
https://drive.google.com/file/d/0B37SRo4pZvDmNk9XUXAxeHJBYzg/view?usp=sharing

EL TSJ DE MADRID SENTENCIA Y CONDENA AL AYUNTAMIENTO DE ALCORCÓN

El TSJ de Madrid, en sentencia nº 376/15, ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por el ayto. de Alcorcón contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 BIS de Móstoles en sus autos número 648/14, 649/14, 653/14, 669/14 y 670/14 acumulados, que consideran improcedentes los despidos de cinco trabajadores/as en mayo de 2014, sentencia, por cierto, que están incumpliendo. El mismo auto no solo confirma la sentencia sino que condena al ayuntamiento a unas costas de 500 € a cada uno de los abogados que impugnaron el recurso. Recordamos que la sentencia del Juzgado de Móstoles condenaba a la readmisión de una de las trabajadoras despedidas por su condición de representante sindical y a unas indemnizaciones que sumaban la cantidad de 73.302 € (más de 12 millones de las antiguas pesetas).

TERCERA SENTENCIA CONDENATORIA CONTRA EL GOBIERNO DE DAVID PÉREZ EN MENOS DE UNA SEMANA POR UN NUEVO DESPIDO IMPROCEDENTE

En sentencia nº 154/2015 emitida el pasado 7 de mayo por el Juzgado de lo Social nº 1 de Móstoles, el Ayuntamiento de Alcorcón es de nuevo condenado por despido improcedente, estimando la demanda de un trabajador despedido el pasado 21 de marzo de 2014. Sentencia que es la tercera emitida contra el ayuntamiento en menos de una semana, sumando 24 despidos improcedentes más en total. La misma se expresa en términos similares a todas las emitidas con anterioridad, ratificando por enésima vez el incumplimiento del Ayuntamiento de lo recogido en la legislación vigente en materia laboral, especialmente a lo señalado en el Estatuto de los Trabajadores en sus artículos 51.1 y 53, no habiendo seguido tal procedimiento para extinguir la relación laboral.

¿Por Qué Trabajamos Más y Producimos Menos? Cómo Sería España Con Horarios Europeos

trabajo

 

Por Bárbara Lorezana:

Fuente: http://codigonuevo.com/como-seria-espana-con-horarios-europeos/

 

Como cada año llegadas estas fechas en las que se realiza el cambio de hora primaveral, se publican un sinfín de informaciones acerca de los pros y los contras que conlleva este acontecimiento. Este año, además del eterno debate acerca de qué huso horario debemos seguir, parece ser que se ha puesto de moda poner a parir a lo españoles no solo por el cambio de hora, para muchos bastante absurdo, sino por nuestros extraños y diferentes horarios que el resto del mundo no entiende.

Incluso desde la prensa norteamericana, concretamente el rotativo The New York Times, en un artículo titulado “España, el país de las cenas a las 10 P.M, preguntaos si no es hora de cambiar los horarios”, nos critican nuestras cenas tardías, el prime-time televisivo y, cómo no, nuestras controvertidas siestas. Como si los españoles, más allá de los jubilados, parados y gente con mucha suerte, tuviésemos tiempo para echarnos una cabezada a mitad de la jornada laboral. Una vez más parece ser que la culpa de la baja productividad de nuestro país la tuviésemos los ‘curritos’ que nos acostamos demasiado tarde, comemos a deshora y, para colmo, nos echamos unos ‘siestones’ de órdago.

Y en esta línea muchas voces se alzan para defender la importancia de racionalizar o ‘europeizar’ nuestros horarios vitales y así hacernos más productivos y eficientes. Tarde. Así se podría definifir el lifestyle español. Cenamos tarde, nos acostamos muy tarde, incluso se nos conoce por ser impuntuales… pero de lo que parece que nadie habla es que también salimos de trabajar muy tarde. Lo cierto es que mientras que en el resto de Europa a las 5 o 6 p.m casi todo el mundo está llegando a sus casas, en España a esas horas mucha gente todavía está atrapada en el trabajo, los que lo tienen, y con unas cuantas horas por delante. Ante esta realidad y apoyando el cambio de horario, hemos decidido imaginarnos cómo sería nuestra vida con horarios sensatos. Los españoles también queremos vivir, gracias.

Fin a un jet lag constante

Sobre todo las semanas en las que nos toca hacer más horas en el trabajo, ya sea por necesidad económica o porque no damos a basto. El caso es que quedarse más horas significa posiblemente llegar a casa de noche, cenar algo rápido o nada, dormir una media de 5 horas y vuelta a empezar. Muchos especialistas en el tema como Nuria Chinchilla, miembro de la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles, consideran que si no cambiáramos la hora del reloj estaríamos de nuevo en nuestra zona horaria, y si, además, adelantásemos una hora los telediarios del mediodía y la noche, y también la hora de comer a las 13:00, habríamos andado una gran parte de camino. “Hay muchos españoles que no son conscientes del jet lag constante en el que viven y los costes asociados de no cambiarlo”, advierte siempre que puede en su blog esta ejecutiva y defensora de la conciliación entre vida familiar y laboral.


Nuestro trabajo sería más productivo

Trabajamos más, pero rendimos menos. Y a pesar de que a grandes empresas como a Iberdrola les está funcionando muy bien la implantación del horario intensivo e incluso han reducido, según ellos, el absentismo laboral en un 20%, todavía es bastante inusual este tipo de horarios, y no solo eso, sino que en muchas empresas además de obligarte a coger 2 horas para comer, está bastante mal visto salir a tu hora, aunque no tengas mucho más que hacer. Se impone, creo yo, un cambio de mentalidad. Los datos indican que las jornadas intensivas mejoran la productividad por hora trabajada, una de las asignaturas pendientes de la economía española.


 Tendríamos una mayor calidad de vida

Es verdad que para bien o para mal tenemos unos horarios bastante diferentes al resto de los europeos. Pero más allá de la idiosincrasia de nuestro país y de lo absurdo que resulta que a día de hoy sigamos el huso horario de Alemania, que se impuso hace 74 años por causas ideológicas, y no el de Greenwich que es el que nos corresponde por nuestra latitud, no estaría mal revisar en primer lugar los extensos horarios laborales que según muchas estadísticas sitúan a España entre los países de la UE en el que más horas se trabajan, unas 280 horas más que en Alemania, lo que suponen 35 jornadas laborales más, o siete semanas extra de trabajo al año. Una locura, ¿no?

Sin embargo, seguimos estancados en la idea de que si eres el último que te vas de la oficina eres el trabajador de la semana, e incluso muchos jefes te miran mal si sales a tu hora; en cambio, en la mayoría de países europeos el que se queda a trabajar más allá de las cinco es visto como alguien que no ha sabido organizarse bien, y además hay que pagarle esas horas extra.

Además, los españoles somos los que menos dormimos de todos los ciudadanos europeos y eso a la larga se nota, de hecho según algunos médicos aumenta el nivel de glucosa en sangre por lo que indirectamente aumentan los riesgos de padecer diabetes. Todos hemos notado en nuestras carnes lo bien que sientan esas ocho horas de sueño reglamentarias, pero para poder dormirlas no nos quedará más remedio que estar entre las 22.30 y 23.30 en la cama como unos niños buenos.


Nuestras vidas dejarían de ser un kaos

Con estos horarios a ver a quién le apetece llegar a casa y ponerse a recoger, limpiar y demás responsabilidades domésticas. ¿Resultado? Nuestra casa es una auténtica leonera y nuestra mente un remolino de preocupaciones. Tampoco queda mucho margen para ir al supermercado o cocinar, así que terminamos comiendo mal y a deshora. Cambiar nuestros horarios mejoraría la calidad de nuestra vida, comeríamos mejor y nuestra vida sería más equilibrada. Además, está demostrado que el trabajador que puede conciliar su vida familiar y sus aficiones con el trabajo es una persona más completa, feliz y rinde más en el trabajo.

¿Por qué entonces no se favorece la jornada continua e incluso el ‘teletrabajo’ que tantos atascos evitaría? Sí, racionalicemos los horarios, pero sobre todo los laborales porque, aunque el trabajo sea hoy en día (y por desgracia) un bien escaso y muy deseado, no nos llevan a ninguna parte esas interminables jornadas laborales con las que es prácticamente imposible conciliar la vida laboral con cualquier otro tipo de actividad vital, ya sea tener familia o escalar montañas, cada cual con sus gustos. Pero por mucho que nos apasione nuestro trabajo, la realidad es que una vida en soledad, sin amigos, sin pareja, sin familia con la que compartir risas, llantos, fiestas y broncas…es una vida incompleta.  En definitiva, seamos productivos pero busquemos la manera de trabajar para vivir y no vivir para trabajar, que tampoco beneficia a nadie.


Seríamos más felices

No cabe duda de que si duermes tus ocho horas, sales de trabajar a una buena hora que te permite quedar con amigos, cuidar de tu familia, organizar un poco tu casa o simplemete cenar a buena hora, el resultado es que eres más feliz y encima rindes más en el trabajo y estás con mejor cara. ¿Qué más se puede pedir? Y debemos tomarnos en serio este asunto de la felicidad ya que, aunque este parezca el país de las castañuelas y la alegría, resulta que somos el séptimo país de la UE que más antidepresivos consume. Así que, si somos europeos,  seámoslo con todas las consecuencias, en lo bueno y en lo malo y ¡hasta que la muerte nos separe!

Crédito de la imagen: Tommy Ga-Ken Wan (Flirk)

Fuente: http://codigonuevo.com/como-seria-espana-con-horarios-europeos/

DESAPARICIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN

Publicado el RD 1080/2014 que regula la Prevención de Riesgos Laborales en la AGE que es consecuencia del Acuerdo sobre asignación de recursos firmado por la mayoría de los sindicatos de la mesa general. Supone en la practica la desaparición de la prevención de riesgos en la administración.

El acuerdo firmado en noviembre de 2012 entre el gobierno del PP y los sindicatos CCOO, UGT, CSIF, CIG y USO supone la desaparición en la práctica del sindicalismo de base en la administración pública y afecta especialmente a la protección de la salud laboral en este ámbito.

A la llegada del PP al gobierno una de las medidas que adoptó fue revertir todos los acuerdo firmados con estos sindicatos por los que disfrutaban de una cantidad ingente de liberados sindicales al margen de los que pudieran corresponderles por la representación obtenida. Esta “burbuja sindical” había sido mantenida e inflada por todos los gobiernos, del color que fueran, porque a cambio de estas prebendas los sindicatos garantizaban la paz social para poder ir poco a poco recortando nuestros derechos.

La supresión de estos liberados, además de una medida populista aplaudida por los sectores más reaccionarios de la prensa, lo que buscaba era crear un estado de pánico en estos sindicatos -absolutamente dependientes de estos “favores”- y se avinieran a aceptar cualquier medida que les plantearan con tal no entrar en quiebra técnica.

El Acuerdo sobre asignación de recursos y racionalización de las estructuras de negociación y participación desmantela la representación sindical elegida por los trabajadores, eliminándose cientos de Juntas de Personal y Comités de Empresa en la Administración. Se crean nuevos órganos de representación de ámbitos absolutamente inabarcables e inoperantes. Por ejemplo en el ámbito del Mº de Empleo, desaparecen los órganos de representación existentes (MEySS, INSS, TGSS, GISS, ISM, SEPE, INSHT…) y se sustituyen por una única Junta y Comité en todo el Ministerio.
Además los sindicatos firmantes se comprometen a desmantelar su estructura sindical de base, eliminando las secciones sindicales existentes y fundiéndolas en una única del mismo ámbito. A cambio, las cúpulas de los sindicatos firmantes vuelven a recibir del gobierno del PP decenas de liberados a tiempo completo que son gestionados directamente estas cúpulas y sin tener que ser elegidos por los y las trabajadoras.

Como suele ser habitual, el gobierno publica el pasado 24 de diciembre -con festividad y alevosía- el nuevo Real Decreto 1084/2014, por el que se modifica el Real Decreto 67/2010 de adaptación de la legislación de PRL a la AGE y que regula la misma, con unas nuevas limitaciones que provocarán el fin de la Prevención en nuestro ámbito. Esta nueva regulación en materia de salud laboral es aplicación de lo regulado en el citado Acuerdo y en concreto de lo regulado en el artículo 7 del mismo.

Si el RD 67/2010 ya era poco consistente por la falta absoluta de control o fiscalización real de los actos o dejaciones de las diferentes administraciones con competencias en Salud Laboral, ya que, tanto la Inspección de Trabajo como el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se limitan a realizar requerimientos que no son atendidos o bien, a reconocer su imposibilidad de control, el nuevo RD 1080/2014 supone la desaparición en la práctica de las posibilidades de control sindical de la salud laboral.

Este nuevo escenario traerá para la Prevención un efecto devastador, reduciéndolo a la ineficacia absoluta y destruyendo la Prevención de RL en la AGE. Los Comités de Seguridad y Salud emanan de los órganos de representación (Juntas y Comités) y tienen los mismos ámbitos de actuación. La destruye porque la hace inoperante ya que donde, por ejemplo, había aproximadamente 70 Delegados de Prevención para cubrir un Ministerio con este acuerdo habrá solamente 7. Paralelamente sucederá lo mismo con los Comités de Seguridad y Salud, puesto que donde había 7 para el ámbito Ministerial, solo quedará uno convirtiendo las reuniones en una torre de Babel sin sentido práctico.

Ahora, los mismos sindicatos que han firmado esto, en un ejercicio del cinismo al que nos tiene acostumbrados, pretenden eludir su responsabilidad en esta situación, como si no fuera su firma la que aparece al final del acuerdo. Por nuestra parte, no vamos a dar por buena esta situación, estando ya preparando las medidas legales contra este atropello.